Poser ses congés d'été n'est pas toujours un choix laissé au salarié. Le droit du travail donne à l'employeur un vrai pouvoir de fixer les dates, encadré par des délais précis souvent mal maîtrisés.
Poser ses congés d'été n'est pas toujours un choix laissé au salarié. Le droit du travail donne à l'employeur un vrai pouvoir de fixer les dates, mais ce pouvoir est encadré par des délais précis, souvent mal maîtrisés des deux côtés.
Le droit aux congés payés est garanti à tout salarié (article L.3141-1 du Code du travail), à raison de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, dans la limite de 30 jours ouvrables par an (article L.3141-3). Mais si le droit au congé appartient au salarié, la fixation des dates relève du pouvoir de direction de l'employeur, qui peut légalement imposer une période, voire une fermeture d'entreprise (PayFit).
C'est le point le plus mal connu du dispositif. L'employeur doit porter la période de prise des congés à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture (article D3141-5 du Code du travail). Une fois cette période fixée, l'ordre des départs, c'est-à-dire les dates précises de chaque salarié, doit être communiqué au moins un mois avant le départ effectif (article D3141-6). Beaucoup de ressources en ligne ne citent qu'un seul délai d'un mois, ce qui est incomplet : la période elle-même doit être annoncée deux mois à l'avance, l'ordre des départs individuel un mois avant.
En cas de fermeture estivale, l'employeur peut imposer jusqu'à 24 jours ouvrables consécutifs, soit quatre semaines, la cinquième semaine de congés ne pouvant être imposée dans la continuité (PayFit, Apogea). Une entreprise qui ferme entièrement l'été doit donc respecter cette limite, quitte à laisser aux salariés la liberté de placer leur cinquième semaine à un autre moment de l'année.
Deux limites strictes encadrent ce pouvoir. D'une part, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent imposer unilatéralement le report des congés sur l'année suivante (article D3141-6). D'autre part, et c'est une limite parfois ignorée en période de difficultés économiques, la jurisprudence considère qu'imposer des congés payés pour éviter le recours au chômage partiel n'est jamais justifié, y compris en cas de difficultés réelles de l'entreprise (Apogea). Un dirigeant qui chercherait à contourner une baisse d'activité de cette manière s'exposerait donc à une contestation devant le conseil de prud'hommes.
Concrètement, un dirigeant qui veut fixer une fermeture ou une période de congés collective pour l'été suivant doit l'annoncer dès le printemps, au moins deux mois avant l'ouverture de la période, puis notifier l'ordre des départs individuel un mois avant chaque date de départ effective. Anticiper cette communication évite les contestations de dernière minute et les tensions internes en pleine période de forte activité pour certains secteurs.
Illustration Parlons Business. Données issues des articles L.3141-1, L.3141-3, D3141-5 et D3141-6 du Code du travail (Légifrance), et de la fiche pratique PayFit sur l'imposition des congés payés.
Signé : La Rédaction Parlons Business
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